Par Charles Paz* Le gouvernement du PS, du PC et des
• Verts s'attache à mettre en avant la réduction du temps de travail à 35 heures comme la principale réussite sociale de son action.
Pour un observateur extérieur au secteur privé et concurrentiel dans lequel s'appliquent aujourd'hui les lois Aubry (du nom de la ministre du travail socialiste qui a porté ces textes), la proposition peut apparaitre attractive, voire radicale. A l'étranger elle peut être présentée comme l'audacieuse voie à suivre par tous ceux qui soutiennent la politique social-démocrate du gouvernement Jospin, ou comme le mal absolu par les droites libérales. Y compris en France, les partis de droite et les organisations patronales ont dénoncé l'étatisme de la mesure, ses effets néfastes pour la compétitivité des entreprises françaises. Le MEDEF, la principale organisation patronale qui regroupe les représentants des secteurs dominants de l'économie, n'a pas ménagé les déclarations hostiles à la mesure
La réalité dans les entreprises et les branches professionnelles est bien différente de ce débat par bien des aspects très politicien. Sur le terrain, la majorité des directions des entreprises a, tout en défendant officielement les positions de l'organisation patronale, été en pratique à l'initiative de conclusions d'accords locaux "d'aménagement et de réduction du temps de travail" , tres souvent aidée par la politique de la CFDT qui s'est engouffrée dans ce processus. A l'inverse, les structures syndicales d'entreprise des différentes confédérations syndicales (notamment CGT et FO) subissaient la loi, et les travailleurs la regardaient avec scepticisme et parfois même de la crainte. Pourquoi cela ? Une rupture dans l'histoire.
En France, l'imposante législation sociale est née par des textes sur le temps de travail. Après une loi de 1814 instituant les
La réduction
du temps de travail
dimanches et les jours des fêtes catholiques chômés, la durée du travail sur les 6 autres jours se situait entre 12 et 14 heures par jour. Elle est ramenée par une loi de 1900 à 10 heures par jour qui deviennent 8 heures en 1919, soit des semaines légales de 48 heures. En 50 ans la durée quotidienne de travail a ainsi été réduite de près de 30 %. Elle ne va plus beaucoup bouger depuis.
La réduction va passer par d'autres canaux. En 1936, par l'instauration des 40 heures (2 jours de repos par semaine) et de 2 semaines de congés payés. En réalité, dès 1938/1939 la durée hebdomadaire réelle se situe entre 44 et 45 heures (avec paiement des heures supplémentaires) jusqu'à la fin des années 60. Avec la crise et la montée du temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne réelle va diminuer pour atteindre 40,5 heures en 1981, puis 39 en 1982 Entre temps la durée des congés est passée à 4 semaines, puis 5 en 1982.
A chaque fois le processus était le même : une mobilisation ouvrière à laquelle le gouvernement répondait par l'adoption de lois s'appliquant à tous les salariés. Cette fois-ci le schéma était tout autre...
Ce petit retour en arrière permet de voir que la diminution du temps de travail n'a jamais cessé, mais que sa forme a varié. Depuis 1982 la quantité globale de travail a continué à diminuer, essentiellement par le chômage. La question d'une nouvelle réduction formalisée du temps de travail a alors été mise en avant par le gouvernement en 1998 Les objectifs des uns... et des autres
Pour les travailleurs, l'aspiration à la diminution du chômage et à l'amélioration des conditions de travail était et est toujours très forte, même si la revendication de la réduction du temps de travail sans perte de salaire n'était quasiment pas mise en avant dans les mobilisations.
Les directions syndicales se sont de plus en plus systématiquement disposées pour la négociation à froid, en dehors de toute mobilisation, pour aboutir à des accords de partenariat, appelés "gagnants-gagnants" avec les organisations patronales, comme s'il n'y avait pas conflits d'intérêts irréconciliables entre patrons et salariés. C'est la position traditionnelle de FO. La CFDT depuis son "recentrage" a adopté une position plus droitière encore en défendant la nécessité de concessions réciproques. La direction de la CGT, qui avait été opposée verbalement à une telle politique sans organiser de mobilisations réelles contre le gouvernement de la gauche plurielle, suit aujourd'hui une évolution vers l'acceptation officielle de ce cadre de négociations à froid Le gouvernement souhaitait d'une part l'adoption d'une mesure symbolique autour de la réduction du temps de travail, d'autre part l'instauration de ce qu'il appelle une "république sociale". II s'agit pour lui d'éviter tous les motifs d'affrontement centraux, unificateurs pour le combat des travailleurs, au bénéfice de cadres de discussion où les directions syndicales négocient les régressions, les attaques contre les travailleurs par entreprise ou par branche professionnelle. Le gouvernement n'a plus qu'à entériner les reculs négociés entre les partenaires sociaux, les directions syndicales étant censées représenter démocratiquement les travailleurs.
Les patrons avaient eux aussi un objectif politique cohérent. C'est le refus de "l'étatisme" et le choix de la négociation à froid de toutes les lois sociales avec les directions * Charles Paz est le pseudonyme d'un Inspecteur du Travail, militant de la Ligue communiste révolutionnaire, section française de la IVe Internationale.
syndicales, dans un cadre où le rapport de forces en dehors des luttes est en leur faveur, surtout avec la division syndicale. Quand un syndicat ne veut pas signer, il suffit de donner une satisfaction partielle à un autre pour avoir un accord applicable, même signe globalement par des organisations minoritaires. Ce sont les syndicats les moins exigeants qui signent pour tous. Les patrons avaient enfin un objectif visant à augmenter la rentabilité de leurs entreprises par plusieurs moyens :
— L'augmentation de la durée d'utilisation des machines qui coûtent de plus en plus cher et doivent être remplacées de plus en plus souvent;
- La diminution des stocks coûteux par l'instauration du juste à temps, des flux tendus qui imposent un travail irrégulier sur l'année, la semaine, en fonction des commandes;
- La diminution du coût des salaires directs par la suppression des heures supplémentaires, des diverses primes, des augmentations automatiques, et du coût du salaire indirect par la diminution des charges sociales.
Par les lois Aubry 1 et 2, le gouvernement va donner aux salariés l'idée de la réduction du temps de travail, aux directions syndicales une place centrale comme négociateurs professionnels à froid, aux patrons tout ce qui était concrètement important pour eux. Aubry 1, Aubry 2... une manœuvre en deux temps
Depuis 1982, les socialistes au gouvernement avaient l'objectif de lier réduction du temps de travail et flexibilisation du travail. Le texte de 1982 qui instaurait les 39 heures hebdomadaires à la place des 40 heures acquises en 1936 a ouvert toutes les brèches dans lesquelles les gouvernements de droite vont s'engouffrer, en 1987, puis en 1993. Il instituait l'annualisation du calcul du temps de travail en décomptant les heures supplémentaires sur l'année, prévoyait la possibilité de mettre en place la modulation des heures de travail sur l'année par accord d'entreprise, en proposant aux entreprises qui diminueraient le temps de travail une subvention, prévoyait la possibilité pour des accords d'entreprise d'être moins favorables aux travailleurs que ne le sont les lois ! Ces mesures amplifiées jusqu'en 1996 n'ont eu qu'un effet limité.
Par la première loi Aubry le gouvernement créait la contrainte formelle. Il fixait une date à partir de laquelle la durée légale serait fixée à 35 heures, en prévoyant que les modalités de réduction et de calcul du temps de travail seraient négociées entreprise par entreprise. Mais la loi liait explicitement la flexibilité à la réduction du temps de travail, et prévoyait en outre des aides financières pour les patrons en cas d'embauche de 6 % de salariés pour une réduction de 10 % du temps de travail. L'objectif était d'obliger à des négociations éclatées, branche par branche, boîte par boîte, pour aboutir à toutes sortes de flexibilités adaptées aux "contraintes des entreprises", les seules limites légales étant les maxima de 10 heures quotidiennes et 46 heures hebdomadaires.
La loi Aubry 2 confirmait la date légale pour atteindre les 35 heures en entérinant les flexibilités négociées et en éliminant quelques dispositions extrêmes. Elle donnait en outre aux patrons des exonérations de charges considérables à condition de négocier avec les syndicats majoritaires ou de faire valider l'accord par référendum, le tout cette fois-ci sans aucune obligation d'embauche. Un effet très faible sur l'emploi
Les services statistiques du Ministère s'évertuent à valoriser les réussites gouvernementales, avec beaucoup de difficultés. La Ministre annonçait en septembre 2000 que plus de 50 % des salariés du secteur privé, soit plus de 6 millions de salariés, étaient à 35 heures (la loi est d'application progressive selon la taille des entreprises), et que plus de 200 000 emplois avaient été créés par la mesure. Ces chiffres officiels sont significatifs : même en prenant les faits avec le regard le plus positif, on voit que moins d'un tiers des heures supprimées ont été compensées par l'embauche !
Mais le chiffre de 200 000 embauches doit être relativisé.
- Dans une phase de reprise économique, il y a naturellement embauche, y compris dans les entreprises qui n'ont pas réduit leur temps de travail. Comment peut-on différencier la part due aux 35 heures de celle de l'effet reprise ? En outre les entreprises qui ont engagé des négociations ont gelé toute embauche dès le début du processus... pour les réaliser dès la signature !
- Les chiffres annoncés mesurent la différence des effectifs déclarés par l'entreprise avant et après la signature de l'accord. Le suivi des embauches est à peu près fiable, mais il n'y a aucune garantie sur le chiffre de départ. Si l'employeur n'y a pas intégré les intérimaires et divers précaires, leur embauche bien réelle ne change rien à la réalité dans les atelier et les bureaux. De la même manière, il n'est pas obligé de prendre en compte les heures supplémentaires. S'il les supprime avec l'accord 35 heures, les embauchés peuvent simplement compenser ces heures supplémentaires.
— Le niveau moyen de qualification à l'embauche n'est pas pris en compte : pour le statisticien, une embauche est une embauche. Pour le travailleur à son poste, une embauche dans un autre service l'oblige à faire en 35 heures le travail de 39 heures. Le patron qui avait besoin de techniciens, de régleurs, de cadres, de commerciaux répond à ses obligations en les comptabilisant. Les embauches sont rarement faites aux postes d'opérateurs peu qualifiés : 66 % des entreprises ont "développé" la polyvalence, ce qui se traduit souvent par une augmentation des qualifications requises à l'embauche.
- Enfin l'effet emploi le plus important lié à la réduction du temps de travail est maintenant passé. Les employeurs avant janvier 2000 avaient une petite obligation d'embauche. Ils n'en n'ont plus aucune pour tous ceux qui passeront aux 35 heures à partir de maintenant !
L'explication essentielle des limites de l'effet emploi tiennent à la conjonction flexibilité-annualisation-réduction du temps de travail. Systématisation de la modulation du temps de travail
Les patrons essayaient depuis 15 à 20 ans d'installer l'annualisation, la modulation de la durée de travail sur l'année, la flexibilité. Mais c'était difficile, car même les directions syndicales les plus droitières hésitaient à signer des accords de régression sur ce terrain. La contre-partie formelle de la réduction du temps de travail a débloqué la situation. La quasi-totalité des accords (84 %) prévoit l'adaptation aux fluctuations de l'activité. 64 % d'entre eux mettent en place la modulation des horaires, l'annualisation soit par jours de repos, soit par semaines de durées différentes. Certains prévoient même la possibilité du travail du samedi en heures normales. Un quart des accords (25,8 %) augmente l'amplitude d'ouverture, 20 % augmentent la durée d'utilisation des équipements.
Les délais de prévenance de salariés en cas de changements d'horaires sont très brefs. Avant la loi on avait déjà 9 % des salariés qui ne connaissent leurs horaires que pour la semaine à venir, 8 % pour le lendemain, et 5 % que le jour même ! Ce chiffres ne pourront que s'aggraver. Les jours de repos sont seulement pour une part au choix
des salariés et les plages de récupération étroites. C'est-à-dire que le plus souvent le repos des travailleurs ne se fait pas en fonction de leurs besoins, mais pour ceux de la production. Le travail en équipes qui avait repris son essor depuis les années 1980 amplifie son emprise puisqu'il concerne 37 % des ouvriers d'industrie et 60 % des établissements industriels de plus de 500 salariés.
Par ailleurs la réduction comptable est souvent grignotée par le décompte de la durée du travail. Divers avantages existant dans les entreprises, les accords, les coutumes (jours de congés exceptionnels, pauses, départs anticipés, souplesses dans le décompte des horaires, etc.) sont regagnés par les patrons dans les accords dès lors qu'on décompte le temps de travail en heures effectives sur l'année. Une étude du Ministère de novembre 2000 dans les grandes entreprises qui ont négocié en refusant les aides met en évidence que la réduction effective du temps de travail y est en moyenne de 5,4 % et non de 10,3 % à cause de ces calculs !
En outre, l'individualisation des horaires qui place, en cas de tension ou de surcroît de travail, les salariés seuls face au patron, s'est développée : elle est prévue par 57 % des accords.
Au lieu d'avoir une amélioration nette des conditions de vie et de travail, tous ces paramètres additionnés arrivent dans bien des cas à annuler toute amélioration réelle, voire à aggraver les conditions de vie. L'exemple de Renault à Cléon où les travailleurs sont maintenant obligés de manger un casse-croûte dans les ateliers au lieu du repas en cantine qu'ils avaient auparavant est significatif.
Même s'ils travaillent moins en temps comptabilisé les salariés sont soumis aux obligations patronales au moins autant et parfois même plus qu'auparavant. L'intensification du travail
Elle se fait de plusieurs manières.
Tout d'abord le patron cherche à maintenir son niveau de production malgré la diminution du nombre d'heures travaillées. La seule obligation de la loi Aubry 1 est l'embauche statistique de 6 %. On l'a vu, ces 6 % ne sont pas respectés en réalité dans les structures de production directe. Quand bien même ils le seraient, pour maintenir le niveau de production, il faut augmenter de 4 % la productivité des travailleurs. En réalité ce sera souvent plus.
Ensuite la flexibilité augmente la productivité. Plutôt que de travailler moins à certaines périodes de l'année et plus à d'autres avec des heures supplémentaires, les salariés sont moins présents quand il y a peu de boulot et plus quand il y en a beaucoup : les périodes moins dures diminuent au profit des celles où on travaille un maximum.
Les nouveaux modes de travail, liés au juste-à-temps, à la polyvalence, à la responsabilisation des tâches, des contrôles... avec les changements des rythmes de travail, augmentent le stress au travail, les maladies professionnelles comme les troubles musculo-squelettiques, les troubles du sommeil. Combien de travailleurs craquent en face de la souffrance au travail ? Les contraintes dues au rythme de travail sont en extension perma- 1112 ₫ nente. Alors qu'à peine 10 % des 10 ouvriers déclaraient en 1984 travailler sous les contraintes de l'ordre de l'heure, ils sont 35 % aujourd'hui. Un tiers déclarent ne pas quitter leur travail des yeux, la proportion passant à 54 % chez les ouvriers industriels : il faut de plus en plus travailler dans l'urgence
Toutes les mesures permises par les 35 heures Aubry et mises en place par le patronat visant à augmenter la rentabilité du travail ne font qu'accentuer ces processus
On travaille moins de temps peut-être, mais on travaille davantage ! Baisse du coût du travail
Pour les salariés les 35 heures se traduisent par une période de stagnation des salaires.
La loi ne prévoit le maintien du salaire que pour les salariés payés au minimum légal, le SMIC. En réalité la plupart des accords signés (94 %) maintiennent au moment du passage aux 35 heures tous les salaires. Mais pour les 2 ou 3 années suivantes, 42,5 % des accords prévoient un blocage et 13 % une modération salariale... les autres ne disent rien, mais en fait dans la quasi-totalité des cas le patronat applique de fait cette modération.
Les salariés qui augmentaient leur revenu avec des heures supplémentaires voient souvent leur feuille de paie diminuer. Avec la modulation, le nombre de ces heures se réduit.
Pour les patrons les accords obligent immédiatement à payer 35 heures travaillées 39 heures, mais les compensations sont très importantes: augmentation des aides et surtout diminution massive des charges sociales patronales. La diminution des charges sociales est l'enjeu d'une bataille acharnée des patrons. Le salaire indirect qui revient aux salariés par le biais des retraites, de la couverture maladie dans le cadre d'une gestion non privatisée leur est insupportable. Ils veulent le diminuer pour arriver au système en vigueur aux USA par exemple : une couverture très minimale pour tous et le reste par assurance privée pour offrir une réelle garantie maladie ou vieillesse. La seconde loi Aubry satisfait une partie de cette demande patronale. Son objectif essentiel est l'augmentation pérenne de l'exonération des cotisations sociales patronales sans aucune autre condition (rien sur les embauches par exemple) que la signature de l'accoro avec des représentants du personnel ou la validation de l'accord par référendum. Elle fusionne l'aide à la réduction du temps de travail (4 000 francs par salarié par an) avec les allègements de cotisations patronales pour les salaires allant jusqu'à 1,8 fois le SMIC, soit environ 12 250 francs bruts mensuels. Jusqu'à présent, avec les mesures d'allègement de charges issues du gouvernement de droite précédent, l'exonération allait jusqu'à 1,3 fois le SMIC (environs 8 850 francs brut mensuels : 5 millions de salariés étaient concernés) et se montait à environ 13 000 francs par an pour un smicard, puis était dégressive. Avec Aubry 2, elle passe à 21 500 francs par an pour un salarié payé au SMIC (auxquels il faut ajouter les 4 000 francs d'aide à la réduction du temps de travail, du simple fait d'appliquer la loi) et est dégressive jusqu'à 1,8 SMIC : le nombre de salariés concernés va considérablement augmenter.
C'est le coût global du travail qui est changé par cette loi
Il va falloir payer ! Le montant global annuel des exonérations de charges est passé de 4,2 milliards de francs en 1993 à plus de 43 milliards en 1998. Le montant prévu pour l'année 2000, avec environ 4 millions de salariés concernés par la réduction du temps de travail passe à environ 64 milliards, mais lorsque tous les salariés du privé seront aux 35 heures, il dépassera les 100 milliards par an, chaque année, sans limite de durée. Le gouvernement ne sait pas
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encore exactement comment payer (c'était un des points de débat entre lui et le MEDEF sur l'utilisation de gains des caisse de cotisation chômage, Aubry souhaitant sans succès financer une partie de cette somme avec ces recettes).
Les patrons rognent également sur les salaires. Avant la modulation, pour adapter la production il y avait plusieurs moyens : en période très basse, le chômage partiel, et en période haute, les heures supplémentaires et l'intérim. Tout cela a un coût qu'on peut réduire, voire supprimer avec l'annualisation : les heures effectuées au delà de 35 heures par semaine en période haute ne sont pas payées en heures supplémentaires dès que la moyenne de l'année se situe à 35 heures. Intégration des syndicats
La victoire du gouvernement a été de gagner l'ensemble des directions des grandes confédérations syndicales à la flexibilité et l'annualisation. Il y a quelques années seule la CFDT les défendait. Aujourd'hui, sous la pression combinée du patronat et du gouvernement, toutes les confédérations ont signé des accords qu'elles dénonçaient il y a 5 ans...
Comment cela a-t-il été possible ? Le patronat et le gouvernement, chacun à sa manière et avec ses objectifs, aidés par les directions syndicales, CFDT en particulier mais aussi FO et CGT à leur manière, ont réussi à imposer le principe de négociation donnant-donnant, gagnant-gagnant, y compris intégrant des dérogations à la loi non favorables aux travailleurs.
C'est une rupture historique dont il faut prendre la mesure.
Jusqu'au recentrage de la CFDT, les directions syndicales réformistes refusaient l'affrontement central avec le patronat et le gouvernement tout en négociant sur le dos des travailleurs des petites avancées de loin inférieures à ce qui était possible, en évitant de remettre en cause les équilibres de la société. Les loi Aubry et le gouvernement de la gauche plurielle ont réussi dans le contexte politique actuel à intégrer toutes les confédérations dans une autre logique : pour que les patrons lâchent quelque chose, il faut que nous aussi soyons capables de lâcher quelque chose, il est indispensable d'agir ainsi pour être reconnus comme partenaires. Et cette pression s'est exercée partout, négociation décentralisée oblige. Dans toutes les branches et dans toutes les entreprises, les équipes syndicales, éclatées entre elles, ont été confrontées au problème, obligées de composer dans un univers difficile, amenées à entériner ou laisser passer de mauvais accords, cherchant au mieux à ce qu'ils soient les moins mauvais possibles. On a du mal à rencontrer des équipes syndicales combattives satisfaites de l'accord signé chez elles !
En outre la loi a innové avec un système appelé le mandatement. Jusqu'à présent, seule une section syndicale constituée dans une entreprise pouvait signer un accord. II fallait donc que se constitue une forme d'organisation collective, même limitée, contre le patron. Mais il y a beaucoup de petites et moyennes entreprises sans syndicat. Pour contourner le problème et permettre la signature d'accords partout, le gouvernement a changé les règles du jeu. Un salarié mandaté par un syndicat peut maintenant negocier un accord qui, pour ouvrir droit aux aides financières, doit être avalisé par un référendum des salariés. Pour une vraie section syndicale créée grâce au mandatement, combien de dizaines de salariés, sans véritable structuration collective dans l'entreprise, poussés par leur patron ont été mandatés pour conclure un accord, peu contrôlé par les confédérations qui n'ont ni le temps ni les moyens de le faire. On ne peut en effet comparer la dynamique d'une nouvelle section syndicale qui se crée pour combattre le patron, les travailleurs étant ulcérés par l'injustice et cherchant l'organisation collective face à lui, avec le salarié qui, plus ou moins poussé par le patron, fait ses premières armes syndicales comme négociateur perdu dans un imbroglio juridique... Or c'est la voie principale de la signature des accords Aubry : 50 % des accords ont été signés par des salariés mandatés, contre 24 % par des vraies sections syndicales (le reste est l'application directe d'accord de branche, sans négociation locale)
Quand on connaît la difficulté de négocier, puis de contrôler l'application de ces accords de RTT, avec une section syndicale réellement active, combattive... on comprend les dégâts partout ailleurs, dans 74 % des entreprises où l'application directe se fait par le patron, où les salariés mandatés ne deviennent pas délégués syndicaux et où les travailleurs n'ont pas de section syndicale pour agir collectivement ni les moyens de contester ce que le patron fait de l'accord Les débats politiques publics entre le patronat et le gouvernement n'ont pas empêché les patrons sur le terrain d'être à l'offensive, car ils ont vite compris tout ce qu'ils pouvaient tirer de cette loi. On s'est retrouvés dans la situation d'une loi d'un gouvernement de gauche, décriée publiquement par le patronat, mais en pratique mise en place à son initiative sur le terrain, et pas par les organisations syndicales qui se sont trouvées placées par le dispositif en situation défensive !
Les 35 heures sont, en outre, par ce biais un facteur d'intégration accentuée des organisations syndicales En guise de conclusion ...
Bien évidemment on peut trouver des entreprises où la réduction du temps de travail est à l'avantage des salariés. Elles sont très rares. Nous devons tirer le bilan globa de ce qui se veut être une mesure emblématique du gouvernement de la gauche plurielle, de ce qui se passe dans la majorité des cas, et essayer de comprendre et d'expliquer les raisons de cette situation.
Pour le mouvement ouvrier l'idée d'une réduction massive du temps de travail, pour créer de l'emploi et améliorer les conditions de vie et de travail est une perspective positive, enthousiasmante. Pourquoi le processus engagé n'a-t-il pas dynamisé les équipes militantes, les syndicats combatifs, les travailleurs, pour les mobiliser contre le patronat en s'appuyant sur les lois Aubry ? C'est simplement parce que le gouvernement a saboté la notion positive de réduction du temps de travail en la couplant avec la flexibilité, puisqu'il a donné à partir de là tous les cadeaux aux patrons et que les directions syndicales réformistes se sont engouffrées dans le dispositif.
Pour les salariés ne reste qu'une diminution comptable de la durée annuelle du temps de travail qui dans le meilleur des cas améliore petitement leurs conditions de vie, mais le plus souvent pas vraiment avec l'annualisation et l'augmentation de l'intensité du travail (d'où le souhait majoritaire de voir la réduction en jours de repos plutôt que la réduction quotidienne), et provoque le blocage des salaires.
Pour les directions syndicales, il y a l'insertion dans un rôle recentré dans la négociation gagnant-gagnant.
Pour le patronat, derrière la contrainte des 35 heures payées 39, il y a la flexibilité et la modulation qui favorisent l'intensification du travail, l'économie sur les coût salariaux, la diminution massive des charges sociales jusqu'à 1,8 fois le SMIC, et une place plus ouverte à une négociation remettant en cause les acquis ouvriers des directions syndicales
La loi Aubry 1 a été une loi-piège pour les travailleurs, qui de fait, sous le couvert verbal de la satisfaction d'une revendication ouvrière, a ouvert contre eux une offensive tous azimuts amplifiée par la seconde loi.